Discriminations en entreprise : les candidats d’origine maghrébines écartés dés les procédures de sélection

La ministre du Travail recevait ce mercredi un nouveau rapport sur la «lutte contre les discriminations en entreprise».

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La discrimination à l’embauche reste une réalité. C’est en tout cas le constat que dresse la ministre du Travail Myriam El Khomri qui recevait ce mercredi un nouveau rapport relatif à la «lutte contre les discriminations en entreprise». «Les hommes et femmes d’origine supposée maghrébine peuvent être clairement écartés des procédures de sélections dans certaines entreprises. Ne faisons pas semblant de l’ignorer», a-t-elle déclaré mercredi lors de la remise de ce document de 80 pages, le deuxième en un an et demi. Pour parvenir à ce constat, que Myriam El Khomri juge «sombre», même «accablant», une quarantaine d’entreprises de plus de 1.000 salariés ont été testées.

Ce rapport est le fruit d’un groupe de travail entre associations et syndicats, présidé par Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’association nationale des DRH. Son nom était apparu l’an dernier à l’occasion de la publication d’un précédent rapport de ce même groupe de travail qui s’était prononcé contre la généralisation du CV anonyme. Cette mesure polémique, inscrite dans la loi de 2006 mais jamais appliquée, avait finalement été abrogée par la loi Rebsamen du 17 août 2016.

Cette fois, le groupe de travail, qui réunissait associations, syndicats organisations patronales – ces dernières ont claqué la porte en septembre – propose notamment une formation à la non-discrimination dans les entreprises de plus de 300 salariés, une campagne de communication «Les compétences d’abord», ou encore l’action de groupe contre les discriminations. Ces mesures sont déjà reprises par le gouvernement, actuellement en discussion au Parlement dans le cadre du projet de loi Egalité et Citoyenneté.

D’autres mesures sont préconisées comme un «vade mecum de bonnes pratiques en entreprise pour assurer l’égalité de traitement des candidats à l’embauche» ou encore un «développement de la formation des recruteurs dans les TPE-PME».

Ces propositions risquent de tomber aux oubliettes car les partenaires sociaux sont déjà vent debout. «Deux ans de réunions, de propositions des syndicats et le gouvernement annonce… une expérimentation» dénonce dans un tweet Sophie Binet (CGT).

Le Figaro

Allemagne : les femmes portant un nom turc et le voile sont victimes de discrimination à l’embauche

Un institut de recherche sur le travail a envoyé des fausses candidatures, accompagnées de photos, pour tester la réaction des employeurs. Celles dont la candidate porte un nom turc et le voile reçoivent quatre fois moins de réponses.

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C’est une double peine. Sur le marché du travail allemand, les femmes portant un nom turc et le foulard islamique reçoivent quatre fois moins de réponses à leurs candidatures que celles portant un nom allemand, selon une étude menée par l’Institut IZA pour l’étude du travail (PDF en anglais), publiée mardi 20 septembre.

En envoyant 1 474 candidatures factices à des offres d’emploi de secrétaires, comptables et chef comptables, l’institut IZA a démontré que 18,8% des candidates portant un nom allemand étaient invitées à passer un entretien, contre 13,5% pour celles portant un nom turc et 4,2% pour les femmes portant un nom turc et un voile sur la photographie qui accompagnait le CV. « Ce résultat implique que les femmes portant le voile doivent envoyer 4,5 fois plus de candidatures que celles portant un nom allemand et aucun voile, pour recevoir le même nombre d’appels en retour », expliquent les auteurs de l’étude.

La discrimination plus forte à Berlin qu’à Munich

Pour mener cette étude, l’IZA a eu recours à des noms communs en Allemagne (Sandra Bauer) et en Turquie (Meryem Öztürk). Quant aux photographies, elles montrent chaque fois la même femme, cheveux découverts puis cheveux couverts. Toutes les candidatures décrivaient une femme ayant une bonne maîtrise de l’allemand et une formation en Allemagne.

L’étude révèle en outre des disparités selon les villes. A Berlin, 5,4% des femmes portant le voile ont ainsi reçu des invitations à passer un entretien, contre 8,2% à Munich, mais 0% à Stuttgart. A Dresde, 20% des « Sandra Bauer » ont eu l’opportunité de passer un entretien, mais 0% des « Meryem Öztürk », voilées ou non.

France TV

Accès à l’emploi: les discriminations varient selon qu’on est perçu comme «arabe» ou «noir»

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Les salariés dont l’apparence signale une origine étrangère ont davantage d’obstacles à surmonter au cours de leur vie professionnelle que les autres. Comme le souligne une étude du Défenseur des droits publiée lundi, ceux qui sont perçus comme « arabes » doivent plus fréquemment se justifier de leur religion réelle ou supposée, tandis que les personnes identifiées comme « noires » sont, elles, plus souvent réduites à la couleur de leur peau.

Après le sondage « sur les musulmans » du JDD qui a fait grand bruit tout au long du week-end, le Défenseur des droits Jacques Toubon publie, lundi 19 septembre, une étude sur les discriminations liées à l’origine dans l’accès à l’emploi (la lire ici) « Accès à l’emploi et discriminations liées aux origines ». Il est possible qu’elle attire moins l’attention, alors qu’elle est des plus intéressantes.

Médiapart

Discrimination : dans les quartiers prioritaires, la galère des bac+5

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C’est une facette méconnue des inégalités qui structurent les villes françaises. Dans les quartiers prioritaires, la faible qualification de l’emploi ne se limite pas aux seuls habitants peu diplômés. Elle concerne aussi les bac+5. Selon un rapport publié mardi par l’Observatoire politique de la ville, les habitants des quartiers prioritaires disposant d’un master II ne sont que 53% à occuper un emploi de cadre contre 71% de leurs voisins de même niveau de diplôme.

Pour les autres, les emplois occupés peuvent se révéler très peu qualifiés. Ainsi, parmi les hommes, 1 diplômé sur 5 ayant un niveau bac+5 résidant en quartier prioritaire occupe un poste d’employé ou d’ouvrier. Ils ne sont que… 5% parmi les autres diplômés bac+5 du reste de l’agglomération.

Toutes choses égales par ailleurs, le rapport indique qu’un homme diplômé de niveau de bac+5 de plus de trente ans a 22% de chances de moins d’occuper un emploi de cadre lorsqu’il est issu d’un quartier prioritaire. Et la situation est amplifiée chez les femmes diplômées bac+5 des quartiers populaires, qui ne sont que 46% à occuper un poste de cadre.

Challenges

D’origine maghrébine, il doit changer son nom pour être reçu en entretien

Après plusieurs candidatures sans retour sur une offre d’emploi correspondant parfaitement à son profil, Hassan Khobzaoui, un Roubaisien de 37 ans, a fini par envoyer le même CV sous le nom de Sébastien Boulanger habitant Wattrelos. Il a reçu une réponse de l’employeur dans les deux heures avec quatre propositions d’entretien. Il dénonce une discrimination à l’embauche.

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Pour ne pas faire de tort à la dizaine de salariés qui travaillent dans cette petite entreprise, il ne souhaite pas rendre public le nom de la société. Hassan Khobzaoui, un Roubaisien de 37ans, compte en revanche saisir la justice pour dénoncer une discrimination à l’embauche sur deux critères : l’origine et le lieu de résidence.

Chef de chantier en électricité industrielle amené à travailler à l’international, il avait quitté son emploi pour s’occuper de ses trois enfants. Les difficultés sont apparues lorsqu’il a commencé à chercher un poste à proximité de son domicile.

«  Le problème, c’est que j’ai envoyé une centaine de candidatures depuis un an avec un taux de retour limité à 10 %  », explique un homme diplômé et expérimenté, ayant trouvé en décembre une offre d’emploi dans le département correspondant parfaitement à son profil : un poste de chef électricien. Il postule à deux reprises : une première fois fin décembre en s’adressant directement au directeur comme indiqué dans l’annonce, une deuxième fois en février en passant par la plateforme de Pôle emploi où l’offre venait d’apparaître. Ses courriels restant sans retour, il fait état mi-février de son étonnement auprès de son conseiller.

Il change aussi son lieu de résidence

Le 17mars, alors que l’offre est toujours d’actualité sur le site de Pôle emploi, il retente sa chance sous une autre identité en créant une adresse électronique. «  J’ai décidé de renvoyer mon CV en changeant mon nom et mon lieu de résidence. Plutôt que m’appeler M.Khobzaoui, j’étais Sébastien Boulanger et je n’habitais plus à Roubaix mais à Wattrelos  », explique celui qui a aussi retiré deux ans d’expérience sur son nouveau profil.

«  J’ai envoyé mon CV à 12h30 avec des fautes grossières dans mon mail. J’ai reçu une réponse à 15 heures avec quatre propositions d’entretien !  » Après un contact téléphonique, Sébastien Boulanger prend donc rendez-vous quelques jours plus tard.

Embarrassé par cette situation, Hassan Khobzaoui postule à nouveau sous son vrai nom via la plateforme Pôle emploi quelques jours plus tard. «  Quand je suis arrivé à l’entretien, il m’attendait avec les deux CV. Il m’a dit qu’il ne comprenait pas. Il a d’abord pensé qu’Hassan Khobzaoui avait recopié le CV de Sébastien Boulanger…  » Aucun des deux n’a été retenu pour le poste.

Nord Eclair

Pour trouver un emploi en France, mieux vaut être un homme blanc

A caractéristiques égales, les hommes qui ne sont pas originaires du continent africain ont « un accès privilégié à l’emploi, notamment au CDI à temps plein et ils bénéficient de salaires plus « élevés », selon une étude de France Stratégie.

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Mieux vaut être un homme blanc pour trouver un emploi en France ; être une femme ou être originaire du continent africain constituent les pires scénarios pour espérer décrocher le sésame, selon une étude de France Stratégie publiée ce jeudi.

« Les hommes sans ascendance migratoire ou d’origine européenne restent significativement avantagés sur le marché du travail », pointe ainsi l’étude.

Les femmes perdantes sur « de nombreux tableaux »

Les hommes sans ascendance migratoire ou d’origine européenne sont mieux lotis que les hommes originaires des Dom (Guyane, Martinique, Guadeloupe, Réunion) et du continent africain, Maghreb compris, dont les salaires sont plus faibles, le « sur-chômage important » et l’accès aux postes les plus rémunérés « moindre ».

Quelle que soit l’origine, les hommes ont plus de chances que les femmes d’accéder aux 10% des salaires les plus élevés. Ces dernières « restent perdantes sur de nombreux tableaux: elles ont un taux d’activité plus faible, des salaires inférieurs à poste donné et un accès difficile aux postes les mieux rémunérés », souligne l’étude.

Même davantage diplômées, les femmes ont plus de mal à trouver un emploi

De manière générale, les femmes rencontrent plus de difficultés à trouver un emploi que les hommes, même en étant davantage diplômées.

Dans le détail, le taux de chômage chez les personnes originaires du continent africain est de 18% pour les hommes et 13% pour les femmes. Chez les hommes et femmes sans ascendance migratoire, il est à 6%.

Et, au sein des populations ayant une ascendance européenne, on observe un écart moindre du taux de chômage : 6,5% pour les femmes et 6,6% pour les hommes.

Les Echos

L’origine ethnique est le premier motif de plainte pour discrimination au travail

L’origine ethnique est le premier motif de plainte pour discrimination au travail, d’après le rapport annuel du Défenseur des droits. Plus de 10 ans après les promesses de la Charte de la diversité, cette question reste le parent pauvre des politiques RH.

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Yasmine Askri, 28 ans, est consultante senior dans un cabinet de recrutement. Une réussite dans la lignée d’une scolarité exemplaire: khâgne, deux licences et un magistère. Cette native du nord de la France a pourtant mis plus d’un an à décrocher un poste stable. La raison, selon elle? « Quand on est une femme, jeune, des quartiers populaires et d’origine immigrée, la jonction ne se fait pas entre nous et les recruteurs. » Ses parents sont nés en Algérie. « C’est une force immense mais aussi un poids, car ma famille n’avait ni réseau ni connaissance des entreprises, juge Yasmine. J’ai appris les codes en autodidacte. » Comme elle, beaucoup de jeunes d’origine étrangère n’ont toujours pas l’impression de se battre à armes égales sur le marché de l’emploi.

Dès 2004, la Charte de la diversité avait pourtant rêvé d’entreprises aux couleurs de la France et 33 signataires s’étaient engagés en faveur de la diversité « ethnique ». Mais onze ans plus tard, les promesses patinent. Contrairement aux Anglo-Saxons, « la France a une culture de l’invisibilité de la couleur de peau et la question ethno-raciale est taboue », rappelle Inès Dauvergne, responsable diversité du réseau IMS-Entreprendre pour la cité. Différencier des Français par leur origine? « Compliqué dans le contexte républicain », juge Bruce Roch, président de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Les entreprises privilégient les luttes consensuelles et soumises à des contraintes légales, comme la parité, le handicapou les seniors.

 Un malaise palpable

Sur le critère ethnique, le malaise est palpable. Interrogé sur ses actions, L’Oréal botte en touche, préférant s’exprimer sur « toutes les diversités« . Sodexo refuse aussi. Il y a pourtant urgence. Les origines sont le premier motif de saisie du Défenseur des droits en matière de discrimination dans l’emploi, selon son rapport d’activité publié le 4 février. Les moins de 25 ans issus de l’immigration africaine sont deux fois plus au chômage que les autres (1). Les préjugés des managers perdurent, « positifs envers les Asiatiques mais défavorables pour les Maghrébins », déplore Inès Dauvergne (2). Le gouvernement a annoncé en mai 2015 des pistes, issues d’un groupe de travail, pour rendre le marché du travail plus égalitaire.
Parmi elles, la possibilité d’actions de groupe en justice, des campagnes de « testing » ou des référents égalité des chances dans les grandes entreprises. Objectif: raviver ce combat oublié, car des outils existent.